第15回：女性が働きやすい職場環境編

2019年 8月 19日

出産・育児で労働市場から
いったん退場する日本の女性

わが国では、女性が出産・育児のために労働市場からいったん退場し、その後、育児が落ち着いてから再び復帰する傾向が顕著です。

次の「年齢階級別女性労働力率」のグラフを見ると、日本の女性労働力を示す線が、出産や育児などを理由に20代後半から30代前半で下降し、40歳前後から再び上昇する「M字カーブ」を描いていることがわかります。

【 年齢階級別女性労働力率 】

育児中の女性がいったん労働市場から退出する傾向は、他国と比べて日本が際立っており、そのことは管理職に占める女性の割合の低さにもつながっています。次のグラフは、就業者および管理職に占める女性の割合を表したものですが、日本は管理職に占める女性の割合が著しく低いことが見てとれます。

【 就業者及び管理職に占める女性の割合 】

女性の活躍推進が、企業の業績を高める!

実は、女性の社会参画が進んでいる国ほど、競争力や1人あたりのGDPが上昇する傾向が見られることがわかっています。人口減少時代に突入した日本にとって、女性の活躍を推進することは重要な課題となっているのです。そのために、2016年4月から施行されているのが「女性活躍推進法」。働く女性の活躍を後押しするための法律です。この法律に基づき、事業主には、女性が働きやすく活躍しやすい環境を積極的に整備することが求められるようになりました。

現在では、常時雇用する労働者が301人以上の事業主に対し、以下の取組が課せられています。（ちなみに、300人以下の事業主には「努力義務」が課せられていますが、2019年6月に改正法が公布され、3年以内に101人以上の事業主に対しても同取組を課すことになっています。つまり、101人以上の中小企業の事業主は必須です!）

この3つの取組の具体的な内容についてはのちほどご説明しますが、エン・ジャパン株式会社が行った「企業の女性活躍推進実態調査2016」では、「女性の活躍・定着への取組は、企業業績を高めることに影響があると思いますか?」という質問に対して、半数以上の54%が「影響がある」、17％が「影響はない」、29％が「わからない」と答えました。

つまり、女性活躍推進への取組が、これからの企業力を左右する大きな一因になりえるということです。事実、女性活躍推進法施行後の2018年、女性の就業者数は2946万人となり、前年に比べて87万人も増加しました。女性就業率は全年齢ベースで51.3%となり、なんと50年ぶりに5割超。 また、出産・育児でいったん職場を離脱する20代後半から30代後半の女性の就業率についても、25～34歳が77.6%で前年に比べて1.9ポイント、35～44歳は75.8%で同2.5ポイントそれぞれ上昇しています。※1

※1 出典:総務省統計局 「労働力調査」平成30年

生産年齢人口の減少が続く日本において、この先、人手不足解消の鍵となりえる女性の活躍推進。事業継続のためには、女性が活躍できる職場整備への取組を直ちに進める必要があります。

そのために企業は、具体的にどのような取組を始めるべきなのでしょうか?
マンガの続きを見てみましょう。

女性活躍推進法で企業に求められる3つの取組

今回のマンガに登場した事業主は、女性が働きやすい職場環境を整備するために、「女性活躍推進法」に則って「一般事業主行動計画」を策定し、社内外に公表しました。

女性活躍推進法では、事業主に以下の3つの取組を行うことが求められています。

（1） 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析

以下のような項目について自社の状況を把握し、そこから女性活躍を図る上での課題は何かの分析を行います。

1. 採用した労働者に占める女性労働者の割合
2. 男女の平均勤続年数の差
3. 労働者ごとの各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
4. 管理職に占める女性労働者の割合 　など

（2） 状況把握と課題分析を踏まえた一般事業主行動計画の策定

以下の取組指針の中から、自社の課題解決に必要な取組を選択し、一般事業主行動計画を策定します。策定の際は、計画期間を定めるとともに、取組の具体的な数値目標を設定します。

• 女性の積極採用に関する取組
• 配置・育成・教育訓練に関する取組
• 継続就業に関する取組
• 長時間労働是正など働き方の改革に向けた取組
• 女性の積極登用・評価に関する取組
• 雇用形態や職種の転換に関する取組（パート等から正規雇用へ、一般職から総合職へ等）
• 女性の再雇用や中途採用に関する取組
• 性別役割分担意識の見直し等、職場風土改革に関する取組

（3） 自社の女性の活躍に関する情報の届出・周知・公表

策定した一般事業主行動計画は、事業者内で公表し周知させるとともに、都道府県の労働局へ届け出ます。外部への公表については、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への登録が推奨されています。

• 女性の活躍推進企業データベース

女性人材獲得に有利な「えるぼし認定」とは?

一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進の状況等が優良な企業だけが手に入れられる、メリットがあります。それが「えるぼし」の認定です。

「えるぼし」とは、女性活躍推進に積極的に取り組んでいる企業に、厚生労働省から与えられる認定マークで、Lady（女性）、Labour（働く、取り組む）、Lead（手本）などの頭文字「L」をかたどったものです。端的に言えば、女性の働きやすさや活躍の可能性を示す、国のお墨付きマークが「えるぼし」です。

認定を希望する企業は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ申請を行います。

認定を受けた企業は、前述した厚生労働省のサイト「女性の活躍推進企業データベース」で行動計画を公表されます。また、えるぼしマークを自社商品や広告、求人活動などに利用することができます。つまり、企業がえるぼし認定を受けることは、優秀な女性人材を獲得する上で大きなアドバンテージとなりえるのです!

「えるぼし認定」の3段階

えるぼし認定は、評価基準の達成度合いによって、次の3段階に分かれています。より高い段階を達成するほど、女性の活躍推進に積極的に取り組む企業であることの証となります。

各段階で満たすべき基準は、以下の内容です。

【 5つの基準 】

完全義務化の前に、取組を始めよう!

ちなみに、2019年6月に改正された女性活躍推進法では、えるぼし認定よりも水準の高い「プラチナえるぼし（仮称）」が創設され、公布後1年以内の施行も決まっています。

また、この改正により、「一般事業主行動計画」の策定が、多くの中小企業者にとっての義務となりますので、これを機に女性が活躍できる職場整備への取組を始めてみてはいかがでしょうか?

女性に選ばれる会社になろう

生産年齢人口が減少し続ける日本において、「女性に選ばれない企業」の未来は決して明るくはないでしょう。あなたの会社の将来を守るためにも、ぜひこのタイミングを積極的に活用してください!

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