中小企業では、非正規従業員をどのように活用するべきでしょうか？

近年では日本経済の構造改革が本格化し、労働市場にも円滑な労働移動が求められるようになっています。大企業のみならず、中小企業においても雇用形態に変化が見られつつあります。

このような大きな雇用形態の流れは、今後も継続して留意する必要があり、企業としてこのことを前提とした労務管理が求められます。

【非正規従業員利用の拡大】

雇用者に占める非正規従業者（パート・アルバイト・派遣労働者など）の割合は、企業規模にかかわらず増加傾向にあります。

こうした状況は、企業側の固定的な労働費用（人件費など）削減の動きと、従業者側が自分に合った就業時間や休日を選ぶこと、あるいは専門性を活かしたり伸ばしたりすることが可能となるといった、従業者ニーズが多様化していることの表われと考えられます。

【中小企業の対応策】

中小企業においては、規模が小さくなるほど、非正規従業者の割合が高くなる傾向にあります。しかも、職務・責任が正社員と同じ非正規従業者の割合も規模が小さくなるほど高くなる傾向にあります。ある企業では、パート従業員を多能工として活用し、多種少量生産、低価格、短納期に対応しているケースもあります。

このような就労形態の多様化の流れに対し、企業は多様なスキルの人材が獲得できるチャンスと受けとめ、自社の労務管理の見直しなどを行う必要があります。

（1）派遣労働者の活用

単なる固定費削減のためだけでなく、専門分野の即戦力や新規事業の立ち上げのために、派遣労働者を活用することは有効な手段です。

（2）紹介予定派遣の活用

これは、派遣就業終了後に派遣先に職業紹介することを予定とした労働者派遣です。派遣就業終了後に、あらためて派遣先および派遣労働者の求人・求職に対する意志などを確認して、職業紹介が行われます。したがって、派遣社員の側からすれば、派遣期間中にその企業や業務が自分に適しているかどうかを判断でき、企業側もその社員の能力や特性を見極める時間を確保できる制度となります。つまり、雇用のミスマッチを解消する対策としても有効と言えます。

【中小企業における具体的な取り組み】

以上の内容を前提として、以下の具体的な取り組みをすることが求められることになります。

（1）契約条件について

非正規従業者の導入目的を明確にするとともに、専門性や能力などを適正に評価し、社内の人事体系と整合性のある形にすることが基本となります。

パートタイム労働法では、正規社員と均衡の取れた待遇を確保するため、就業の実態に応じて会社が講じなければならない措置等が規定されています。したがって、正規社員とのバランスを考慮した待遇にするという、公正で納得性の高いルールを明確にしましょう。

（2）業務の管理などについて

非正規従業者が実施した業務は、社内従業者と同じような形態・システムで管理することが基本となります。これらの情報の一元的な管理が、就業形態に関係なく実施されることにより、社内の秩序維持が期待できます。

（3）従業者間の交流などについて

組織としての機能が雇用形態によって損なわれるようでは、企業活力が低下し、厳しい企業間競争に対応することができません。従業者間のコミュニケーションを円滑化するためには、そのニーズに適合した各種施策が有効となります。

（4）就業規則について

非正規従業者を雇用する場合、就業規則について見直す必要がある場合があります。とくに、年次有給休暇や退職金、ボーナスなど正社員と区別したい場合は、別に定める必要があります。このような場合、正社員用と非正規従業者用とに規程を分ける場合が多くなっています。従業員の納得が得られる就業規則を定めましょう。

なお、就業規則は労働基準法上、従業員10人未満の事業所では作成することが不要ですが、できる限り作成することが望まれます。

回答者

中小企業政策研究会