共通ルールの見直し（権限、手順、要件等）
情報共有化の見直し（引き継ぎ、相互支援がいつでもできるレベルに）
まずは小さくてもよいので、前例となる改革の成功事例を作り出すことです。そのうえで次の施策を打ちます。
【意識・組織風土改革】
次に、意識改革、組織風土改革を行います。ここでは、これまで機能している（と漠然と思い込んでいる）社内の仕組みやルールをあえて見直す構えを、社員一人ひとりの中に作り出すことが重要です。とても難しいことですが、最初の事業の仕組み改革の成功事例を突破口に、「変える不安」から「見直す」、「変えてみる」文化へと誘導していくことです。
そのほか、専門性に対する考え方の変革も重要です。専門性を業務の抱え込みに使うのではなく、他の社員に引き継げるものを作るために使うような、共助型の文化に変えていきます。専門家の仕事がAI（人工知能）に代替される不安が出てきていますが、自分たちのミッションについて、専門を「極める」から「一段高いところから見直す」形に再設定していくマインドセットが必要です。
【制度改革】
これらの改革がある程度進んだら、制度を変えていきます。退社時間を柔軟化したり、休暇制度等に多様な選択肢を持たせたり、といった改革を実施します。事業の仕組みと社内の風土がある程度変わっているため、こうした制度を取り入れて短時間で切り上げる人が出ても業務の偏在等の影響は少なく、共助型のマインドの進展により、不公平感やねたみの温床となることを防止できます。
【職場単位の改善】
そして最後が、職場ごとに行う改善運動です。ここでは、職場固有の問題を見つけ出し、それを皆で解決していくことで、事業の仕組み改善の効果が隅々まで行き渡るようにします。これまでの改革の基盤があれば、運動はスムーズに進むと思います。
いかがでしょうか。皆様の会社では、働き方改革を逆の順序で進めてはいませんか。
「働き方改革」を実効あるものにするためには、変えにくいものに目をつぶっていてはいけません。事業の本質をしっかりと見極めた施策の展開を図っていきましょう。
