改正雇用保険法（第3回）—「出生後休業支援給付金」および「育児時短就業給付金」の創設—

2025年 8月 22日

雇用保険法改正に伴い、令和7年4月から共働き・共育ての推進に資する施策として、「出生後休業支援給付金」および「育児時短就業給付金」が新たに創設されました。これらの制度の概要について解説します。

1．制度改正の背景と概要

こども未来戦略に基づき、雇用保険法が改正され、「出生後休業支援給付金」および「育児時短就業給付金」が創設されました。令和7年4月1日より、育児休業等給付は、既存の「出生時育児休業給付金」「育児休業給付金」と併せて、子の年齢や養育の状況に応じて、要件を満たす場合に支給されることとなります。この改正による育児休業等に関する給付体系の変化は、以下の図表の通りです。

2．出生後休業支援給付金について

出生後休業支援給付金の支給要件や支給額は以下のとおりです。

（1）支給要件

出生後休業支援給付金は、次の1および2の要件を満たした場合に支給されます。

1. 被保険者が、対象期間に、同一の子について、出生時育児休業給付金が支給される産後パパ育休または、育児休業給付金が支給される育児休業を、通算して14日以上取得したこと。
2. 被保険者の配偶者が、「子の出生日または出産予定日のうち早い日」から「子の出生日または出産予定日のうち遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日」までの期間に、通算して14日以上の育児休業を取得したこと。または、子の出生日の翌日において「配偶者の育児休業を要件としない場合」（次項）に該当していること。

（2）配偶者の育児休業を要件としない場合

「配偶者の育児休業を要件としない場合」とは、次の1～7の事由に該当する場合をいいます。なお、被保険者が父親の場合は、子が養子でない限り、必ずいずれかの事由（主に4、5、6のいずれか）に該当することとなりますので、配偶者（母親）の育児休業取得の有無は要件になりません。

1. 配偶者がいない
2. 配偶者が被保険者の子と法律上の親子関係がない
3. 被保険者が配偶者から暴力を受け別居中
4. 配偶者が無業者
5. 配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でない
6. 配偶者が産後休業中
7. 1～6以外の理由で配偶者が育児休業をすることができない

配偶者が日々雇用される者など、育児休業をすることができない場合や、育児休業をしても給付金が支給されない場合（育児休業給付の受給資格がない場合など）が該当します。なお、単に配偶者の業務の都合により育児休業を取得しない場合などは含みません。

（3）支給額

支給額は、休業開始前賃金の13％相当額です。最大28日間支給されます。

出生時育児休業期間を対象として事業主から賃金が支払われた場合は、事業主から支払われた賃金の額が「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」の13％以下であれば、出生時育児休業給付金、出生後休業支援給付金ともに減額されません。

また、事業主から賃金が支払われ、出生時育児休業給付金の額が減額される場合でも、出生後休業支援給付金の額は減額されません。ただし、事業主から支払われた賃金の額が「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」の80％以上の額となり、出生時育児休業給付金が支給されない場合は、出生後休業支援給付金も支給されません。

3．育児時短就業給付金について

2歳に満たない子を養育するために時短勤務（以下「育児時短就業」という）した場合に、育児時短就業前と比較して賃金が低下するなどの要件を満たしたときに支給される給付金です。仕事と育児の両立支援の観点から、育児中の柔軟な働き方として時短勤務制度を選択しやすくすることを目的としたものです。

（1）対象者

育児時短就業給付金は、以下の2つの要件を満たす方が受給対象となります。

1. 2歳未満の子を養育するために、育児時短就業する雇用保険の被保険者であること
2. 育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて、同一の子について育児時短就業を開始したこと。または、育児時短就業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上ある）完全月が12か月あること

ただし、過去に基本手当の受給資格や高年齢受給資格の決定を受けたことがある場合は、それ以降のものに限ります。育児時短就業開始日前2年の間に、疾病、負傷、出産、育児など、やむを得ない理由により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかった期間がある場合は、当該理由により賃金の支払いを受けることができなかった期間を2年に加算することができます（合計で最長4年間）。

（2）支給月

次の1から4の要件をすべて満たす月について支給されます。

1. 初日から末日まで続けて、雇用保険の被保険者である月
2. 1週間あたりの所定労働時間を短縮して就業した期間がある月
3. 初日から末日まで続けて、育児休業給付または介護休業給付を受給していない月
4. 高年齢雇用継続給付の受給対象となっていない月

（3）支給額

支給額は原則として、育児時短就業中に支払われた賃金額の10％相当額が支給されます。ただし、育児時短就業開始時の賃金水準を超えないように調整されます。また、各月に支払われた賃金額と支給額の合計が支給限度額を超える場合は、超過分が減額されます。

なお、以下のいずれかに該当する場合は、給付金は支給されません。

1. 支給対象月に支払われた賃金額が、育児時短就業前の賃金水準と比べて低下していない
2. 支給対象月に支払われた賃金額が、支給限度額以上である
3. 支給額が最低限度額以下である

（4）支給対象期間

給付金は原則として、育児時短就業を開始した日の属する月から終了した日の属する月までの各暦月（以下「支給対象月」）に対して支給されます。

支給対象期間の上限は、以下の1～4のいずれかに該当する月までとなります。

1. 育児時短就業に係る子が2歳に達する日の前日の属する月
2. 産前産後休業・育児休業・介護休業を開始した日の前日が属する月
3. 育児時短就業に係る子とは別の子を養育するために新たに育児時短就業を開始した日の前日が属する月
4. 子の死亡その他の理由により養育しなくなった日が属する月

なお、2025年4月以前から育児時短就業をしていた方については、2025年4月1日から育児時短就業を開始したものとみなし、受給資格や育児時短就業前の賃金水準を確認した上で、要件を満たす場合には2025年4月1日以降の各月が支給対象月となります。

4．育児と仕事の両立に向けて

夫婦が共に働き、育児をする「共働き・共育て」の推進に向け、企業も含めた社会全体で機運を醸成することが求められています。特に男性の育児休業取得の促進が今後の鍵となる中、本改正を通じて、制度の活用が期待されます。