起業マニュアル

労働契約書を交わす

起業・創業

労働者を雇用する際には、必ず労働契約書を取り交わす必要があります。たとえどれだけ親しい間柄であったとしても、信頼している相手であっても、お互いのために労働契約書を交わさなければなりません。

では、なぜ人を雇う際には、労働契約書を作るのでしょうか？

「法律（労働基準法）に定められているから」との答えが、返ってきそうですが、誤りです。もちろん、最低限度必要の必要事項ではありますが、そのような理解では、せっかく契約書を作っても、役に立つ労働契約書はできないでしょう。また、有能な人材も集まってはこないでしょう。

労働契約書を作成するのは、事後にトラブルが発生しないよう予防の意味と、仮にトラブルが発生した場合でも、不利にならないようにするためです。また雇われる側も、「どのような条件で雇われるのか」、「なにが求められているのか」が雇い入れの際にハッキリとわかって、安心です。さらに、このあたりをキッチリしておくと、有能な人材が集まります。

なぜ労働基準法が、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」（労基法15条）と定めているのでしょうか？

求人票などに記載した労働条件など使用者があらかじめいっていた条件とはと異なる条件で雇い入れる（労働契約を締結する）使用者が多かったからです。極端な場合は、労働条件をなんら示さずに雇い入れをする場合もあるからです。

そのような場合、後からトラブルとなるケースが非常に多く、またトラブルとなった際、書類がないため、「言った」、「言わない」の争いとなり、裁判所などの第三者が判断する材料に欠くこととなり、使用者に不利に判断される場合が多いと思われます。

労働基準法は、そのようなことが起こらないよう、あらかじめ使用者を規制することで労働者を保護しています。

契約書作成の意味

契約書を作成する際に非常に意味があるのは、「個々の従業員ごとに異なる労働条件については、労働契約書等によって明示する必要があります。また、とくに確認したい事項については、注意をうながす意味で契約書に記載するとよいでしょう。」ということになります。

個々の従業員ごとに労働条件が異なる場合は、当然、労働契約書によってそのことを明らかにしておく必要があるでしょうし、個々の従業員で役割が異なるような場合には、そのミッションを明示する条項を入れることによって、雇われる従業員の意識も明確になります。また勤務部署によっては、雇い入れの際に従業員秘密保持条項も必要な場合があります。
このように契約書は、レディーメイドのひな型を使用するだけでなく、個々の条件に合致したオーダーメイドのものを作成しておけば、紛争予防の観点からだけでなく、実際の就業現場における意識の高揚にもつながります。

労働契約書作成のポイント

●契約書の必要性

労働基準法では、労働者保護の点から次のことを定めています。

使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない（労基法第15条）

そして、賃金・労働時間などの主要な労働条件については、労働契約書や就業規則などの書面の交付によって明示することを使用者に義務づけています（労基法施行規則5条）。

また、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆるパートタイム労働法）では、次のことが定められています。

事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項を明らかにした文書を交付するように努めるものとする（パートタイム労働法第6条）

パート・アルバイトなどの短時間労働者を雇用する企業では、短時間労働者向けの労働契約書あるいは雇入通知書を整備しておくと、労働条件をめぐるトラブルの防止になります。

契約書作成のポイント

1.労働契約書作成にあたって気をつけておかなければならないことは、（1）契約期間の定めの有無、（2）法令によって定められた労働条件を明示すること、（3）でき上がった契約書の内容が労働基準法等の法令に違反しないことです。

2.労基法14条は、「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年を超える期間について締結してはならない。」と規定しています（条文は、例外的に「5年を超える期間」の禁止規定の部分は省いてあります。）。

この規定によって、労働契約には期間の定めのないものと期間の定めがあるものとの2種類があることがわかります。

そして期間の定めがあるものは、3年（もしくは5年）を超えて期間を定めることはできません。

期間の定めのない労働契約は、定年など就業規則に定められた場合以外、使用者からは解雇事由がない限り契約を終了させることはできません。

期間の定めがある場合には、その期間が終了すれば自動的に契約は終了しますが、それまでの間は、使用者も労働者も勝手に契約を終了させることはできません。

3.労働条件の明示について

書面の交付によって労働条件を明示しなければならない事項として、次のものが定められています（労基法15条項1、労基法施行規則5条1項、3項）。

労働契約期間
就業場所・従事する業務
始業・終業の時刻、休憩時間
休日・休暇
所定外労働の有無
交替制勤務をさせる場合の就業時転換について
賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期について
退職について

これらの事項が就業規則に記載されている場合、就業規則を交付することで書面による明示義務を果たしたことになります。ただし、個々の従業員ごとに異なる労働条件については、労働契約書などによって明示する必要があります。また、とくに確認したい事項については、注意をうながす意味で契約書に記載するとよいでしょう。

4.労基法13条は「この法律に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律の定める基準による。」と規定しています。

労働契約の締結においては、労基法などの法律的規制についての配慮が必要で、たとえば、労働基準法では週所定労働時間は最長40時間と定められているため、「週所定労働時間を50時間とする」という条項は法律違反となりますので、違反する部分について無効となり、自動的に労基法の定める「40時間」となります。

また違反する労働条件で労働者を使用した場合には、使用者に刑事罰が科せられることもあるため、注意しなくてはなりません。