はじめに

「時間外・休日労働」について考えるということには抵抗感のある経営者も多く、中には「時間外労働の削減は無理だ」「タイムカードを廃止して、労働時間がわからなくなるようにしてはどうか」と、とんでもない提案をしてくる方もいらっしゃいます。しかしながら、自社の現状を検証し分析する、という地道な作業によって、時間外労働を削減することが可能になる場合もあります。

今回は、時間外・休日労働の削減に成功した事例と併せて、時間外・休日労働に関する基本事項をご説明します。

時間外労働とは

労働基準法 第32条では、休憩時間を除き、1日につき8時間、1週間については40時間を法定労働時間、と定めています（ただし、常時10人未満の労働者を使用する宿泊業等、一部の事業は、1週間の法定労働時間を44時間とする特例があります）。つまり、原則としては、上記の時間を超えて労働者を働かせてはならない、とされています。

とは言え、業務の集中や、受注量の増加などで、法定労働時間を超えて残業させる必要のある時期はどうしたらよいのでしょうか。労働基準法 第36条では、会社は、時間外労働・休日労働に関する協定届（通称、条文番号から「36協定」と呼ばれています。）を労働者代表等と締結し、事前に労働基準監督署長に届け出ることにより、法定労働時間を超えて働かせることが可能とされています。

なお、その場合、1カ月に60時間未満の時間外労働については25％の時間外割増賃金、1カ月に60時間を超える時間外労働については、その超えた部分につき50％以上の割増賃金（中小企業を除く）を支払うことが必要となります。

一方、法定労働時間より短い所定労働時間を定めている場合（例えば、1日につき7時間、1週間については35時間）には、残業時間が所定労働時間を超えたとしても、法定労働時間内に収まっていれば、特約が無い限り、割増賃金を支払う義務はありません。

休日労働とは

休日労働とは、法律で定められた法定休日に労働者を働かせることを言います。法定休日とは、労働基準法 第35条に定める毎週1日、または4週間を通じ4日以上与えられる休日のことで、休日割増賃金（割増率35％）の支払いが必要です。

一般的には、土日、祝日を休日と定めている場合、あらかじめ定めた休日に勤務をさせるときには、休日割増賃金の支払いが必要と考えられていますが、実は一概にそうとは言えません。仮に、週休二日制の会社が、就業規則で日曜日のみを法定休日、土曜日を法定外休日（会社で定める所定の休日）と定めたとします。

その際、法定休日である日曜日に労働させた場合は、休日割増賃金（割増率35％）の支払いが必要ですが、法定外休日（所定休日）である土曜日に労働させた場合は、労働基準法上は休日ではなく、時間外労働としての割増賃金（割増率25％）を支払えば足りる、とされています。

  • ※割増賃金については、「起業ABC／マニュアル／社内規定の整備：賃金規程」 も併せてご参照ください。

時間外労働を削減する方法

経営者にとって、時間外労働の削減は、労務に係る課題の一つだと言えるでしょう。以下では、時間外労働の削減に成功した、ネイルサロンの事例をご紹介します。

【概要】

  • 時間外労働に対する対処前は、月に30時間前後の時間外労働が発生している状況であった。しかしながら一方で、稼働率の低い平日の昼間に手すき状態の従業員が数名発生している時間帯もあった。とは言え、完全な休憩時間ではなく、カルテの記入や電話応対もしている手待ち時間であったため、労働時間の一部として換算していた。
  • 業務終了後に、練習という名目で、遅くまで残業している従業員が多くいた。ただし、会社としては、とくに残業命令は出していなかった。

【対応策】

  • 過去1カ月のタイムカード、シフト表、予約表などを基に、「接客」「清掃・片付け・準備」「カルテ記入」「レジ金精算」「電話当番」「店舗ホームページのブログ更新」等、労働時間の内訳を分析した。その結果、「店の電話は1台であるのに複数名が電話当番をしている」「100～200字程度のブログ更新に1時間近くかかっている」「稼働率の低いときほど、カルテ記入に時間がかかっている」等の問題点が明らかになった。そこで、シフト表の組み方や休憩時間を取るタイミングなどを再度検討し、労働密度の薄い時間を減らし、効率良く働けるよう工夫した。
  • 1カ月単位の変形労働時間制を導入した。平日は稼働率が低いため、所定労働時間を短く設定し、客数の多い休日は所定労働時間を長く設定することで、より効率良く予約が受けられるよう考慮した。
  • 会社や上司の指示が無く、自主的に店舗に残って練習している時間は、労働時間から除外することとし、業務が終了したら直ちにタイムカードを切ることを徹底した、など。

【結果】

上記の対応策を実施した結果、時間外労働を大幅に削減することができた。また、今までダラダラとした雰囲気があったのが、一人一人が機敏に動けるようになった。結果として、サービスの質を落とすことなく、顧客1名に対する施術時間を5～10分短縮するという思わぬ効果もあり、店舗の稼働率や回転数が上昇した。

この事例ように、自社の勤怠管理状況を洗い出し、検討を重ねることで、時間外・休日労働を上手に削減し、効率的な経営を目指すことができます。

時間外・休日割増賃金に関する注意点

労働基準法 第115条では、賃金債権の時効は2年（退職手当の請求権は5年）とされています。未払いの時間外・休日割増賃金については、過去2年間にさかのぼって未払額を計算し支払わなければなりません。

また、急激な事業規模の拡大などを考える場合、M＆A（※）という手法を用いることがありますが、このときに未払いの残業代等が見つかることがあります。M＆A対象企業に未払いの残業代等が発生しており、買収後にその事実が発覚した場合は、会社側は、労働者からの未払残業代の請求等に応じる必要があります。

M＆A対象企業は、当然そういった事実を隠している、または把握しきれていない場合が多いため、長時間労働が発生している部署等の勤怠状態については記録や帳簿を確認するといった地道な作業が重要になります。

  • ※M＆A（Mergers and Acquisitions）：会社の買収、合併、分割など

上記のほか、時間外・休日労働をさせる場合は、割増賃金の支払いはもちろんのこと、労働者の健康管理も重要になってきます。長時間労働により、優秀な人材の健康を損なうことの無いよう注意しましょう。

（執筆・監修：特定社会保険労務士　岩野 麻子）
最終内容確認 2018年2月