起業マニュアル

女性労働者

女性を取り巻く労働環境の変化

総務省統計局「労働力調査」によれば、女性の就業者数は2017年12月時点で2,875万人であり、就業者数に占める女性の割合は43.9％に達しています。一昔前と比べて、多くの女性が結婚、出産後も働き続けるようになり、女性が働きやすい労働環境が整いつつあると言えます。

今回は、女性を雇用する上でのポイントや、「男女雇用機会均等」の考え方を具体例を交えながらご説明します。

男女雇用機会均等法とは

男女雇用機会均等法（以下「均等法」と言います）は、正式には「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」といい、日本国憲法で定める法の下の平等（第14条）の理念を雇用の分野で推進するとともに、女性労働者の妊娠中・出産後の健康を確保するために定められています。

女性労働者の保護については、労働基準法等にも規定がありますので、均等法と併せてご説明します。

女性のみに会社指定の制服を貸与する事例

均等法について、まずは具体例を挙げて考えてみましょう。ある企業では、男性社員はスーツの着用、女性社員は、会社指定の制服を貸与し着用することを義務付けているとします。女性社員の中には、「毎日着て行く洋服を選ぶ手間も省けるし、仕事用の私服を買う必要が無いから負担が少なく楽だ」という肯定的な声もある一方、「女性のみに制服の着用を義務付けるのは不公平だ」とする意見もあります。

また、役員の中には「受付や秘書業務につく女性社員は、制服を着用するのが当然だ」といった意見もあります。このような場合、女性のみに制服を貸与・着用を義務づけることは、均等法の立場から見てどう判断されるのでしょうか。

【性別を理由とする差別の禁止】

そもそも、均等法では、次のように規定されています。

事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（第5条）。

事業主は、次に掲げる事項（労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む）、昇進、降格及び教育訓練、福利厚生の措置、等）について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない（第6条）。

先ほどの事案で考えると、受付業務や秘書業務を女性に限定して採用、配置している場合は、そもそも均等法違反となります。一方、総合職等について男性に限定して採用するなどの行為も同様に均等法違反となります。

【福利厚生措置の具体的な範囲】

では、女性のみに限定して制服を貸与する行為は差別となり得るのでしょうか。
厚生労働省令では「性別を理由として差別的取り扱いをしてはならない福利厚生の措置」の具体的な範囲は以下のように定められています。

生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行なわれる資金の貸付け
労働者の福祉の増進のために定期的に行なわれる金銭の給付（生命保険料の一部補助、子どもの教育のための奨学金の支給など）
労働者の資産形成のために行なわれる金銭の給付（財形貯蓄に対する奨励金の支給など）
住宅の貸与（賃金については、労働基準法第4条で男女の差別的取扱いを禁止しています）

上記の中に「会社指定の制服」は含まれておらず、制服を女性のみに限定して貸与する行為は、直ちに均等法違反とはなりません。

とは言え、制服廃止を求める意見が高まってきた場合に、社内で議論の場を設けることは、実際に制服を着用する女性社員の意見を尊重することにもつながり、男女平等の取扱いの観点からも望ましいと言えます。

実際に制服を廃止する場合には、職場の風紀や職務内容を勘案しつつ、制服着用を希望する社員等にも十分な説明をし理解を得ることが重要です。

母性保護のための規定

性別を理由に差別的取り扱いをすることが禁止されているのは、先に述べたとおりですが、一方、女性労働者に対し母性保護の観点から、一定の制限が設けられている場合もあります。

【妊産婦等の就業制限】

【産前産後休業等】

産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の妊婦が請求した場合と、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない（ただし、産後6週間を経過した女性が請求し、医師が支障が無いと認めた場合は就業可能）とされています（労働基準法第65条）。
この規定は、雇用形態に関わらず、全ての女性労働者に適用されます。